Selección y resultados
Por que algunos empleados son exitosos, fallan o se retiran?
Por Markku Kauppinen - Presidente Extended DISC USA
Ud. señor gerente, se encuentra a menudo con este interrogante: por qué algunos empleados son exitosos mientras que otros fallan, son improductivos o simplemente se retiran de la compañía?. Algunos piensan que la causa es un entrenamiento inadecuado o una pobre planeación del negocio o simplemente por gerentes incompetentes. Estos factores pueden ser parte del problema, pero generalmente no son la raíz del mismo; normalmente cuando los empleados no son exitosos, encontramos que las compañías y sus gerentes no saben cómo proveer las circunstancias adecuadas o el ambiente correcto para individuos específicos o porque simplemente algunos empleados no se identifican con sus trabajos.
Gerenciando las personas
Prueba y Error
Navegar sin un mapa o sin tener una idea clara de a donde se quiere llegar es una manera muy pobre de gerenciar un negocio. Sin embargo, es bastante frecuente encontrar empresas que hacen esto a la hora de reclutar y contratar personal, y al gerenciar a sus empleados. Las compañías tienen muy claro los requerimientos de un trabajo pero no siempre tienen claro qué tipo de persona es la mejor para cada rol específico.
A veces basta solo una personalidad en particular o un ajuste comportamental para tener un gran impacto en la habilidad de ser exitoso en cierto trabajo aun mas que el conjunto de habilidades de la persona.
El problema del reclutamiento
El proceso de contratación puede que comience con un clasificado en el periódico, que describe el trabajo con base en “competencias requeridas”, lo cual es solo una parte de lo que se necesita para tener éxito en el trabajo – y ciertamente no la mas importante. El problema radica en que las compañías normalmente quieren encontrar un tipo de persona que en realidad no existe en el mundo – una “super” persona que pueda hacer lo imposible. Casi todos los anuncios clasificados buscan personas competitivas, flexibles, que trabaje en equipo, capaz de trabajar independientemente, extrovertido, analítico, introspectivo, bueno con los números, excelente con las personas, etc…. Nadie puede ser todas esas cosas a la vez!!. El mundo está compuesto de personas que se ubican en diferentes, básicas e identificables categorías. Cada estilo comportamental es único e incluye fortalezas y debilidades específicas. Ninguno es intrínseca o cuantitativamente mejor o peor que otro.
La entrevista de trabajo
Esto es como la primera cita. Todos están haciendo gala de su mejor comportamiento, esperando impresionar a la otra persona. Los empleados prospecto, sabiendo que no pueden cumplir todos los criterios establecidos, dirán cualquier cosa para ser contratados y luego esperar lo mejor. Si la organización que contrata no sabe con seguridad qué tipo de persona es mejor comportamentalmente hablando, para cualquier posición, entonces ellos no tienen toda la información para poder tomar la decisión más inteligente. A ellos también les hace falta las herramientas para hacer las preguntas correctas; muchos gerentes terminan haciéndole caso a sus instintos al tomar decisiones de reclutamiento. Muchos así como sus prospectos de empleados pasan por emociones y esperan que sea lo mejor.
La realidad.
Después de varias semanas en un nuevo trabajo, algunos empleados descubren que la descripción del trabajo que les fue dada, vagamente se parece a lo que actualmente están haciendo, lo cual hace que se sientan infelices, confundidos e ineficientes. Cualquiera que haya trabajado en una posición en donde no se siente cómodo sabe la terrible experiencia que esto significa. Los Gerentes están igualmente perplejos, queriendo saber por qué el nuevo empleado no se parece a la persona que entrevistaron hace pocas semanas!!
Un vistazo
Tristemente, algunos de los negocios de hoy día no saben a quién tienen trabajando para ellos en términos de tipos de comportamiento o simplemente no han analizado los requerimientos de comportamiento de cada trabajo. Hasta que ellos lo hagan, toman el riesgo de seguir cometiendo los mismos errores de contratación con los mismos resultados una y otra vez.
Mapear las preferencias comportamentales
Generalmente las personas seleccionan carreras y trabajos que encajan mejor con sus preferencias individuales y estilos de personalidad. Ciertamente los estilos individuales se ajustan a trabajos específicos; por ejemplo para las posiciones en el área de contabilidad, las personas orientadas a los detalles y organizadas son más atraídas a este tipo de trabajo, mientras que las más extrovertidas y orientadas a las personas se encuentran más en posiciones/trabajos de ventas.
Evaluar diferentes tipos de comportamiento no es difícil, ni es una nueva ciencia. Las compañías han estado usando herramientas de evaluaciones de personalidad por años cuando toman decisiones para selección de personal; estas herramientas son normalmente muy acertadas. Sin embargo después que los empleados son contratados la mayoría de las compañías, rara vez o nunca, vuelven a mirar los resultados de la evaluación.
Estas herramientas están disponibles hoy y le permiten a las compañías saber con precisión quiénes son sus empleados, así como tomar mejores decisiones de reclutamiento y de tipo gerencial incluso después que han sido contratados. Típicamente el proceso comienza con la evaluación e identificación de estilos preferidos de comportamiento de cada individuo dentro de la compañía. Tenga presente que no hay estilo de comportamiento “bueno “ ni “ malo” . Todas las personas tienen su propio estilo y cada uno tiene con sus fortalezas y debilidades. Una vez la evaluación se lleva a cabo, se crea una base de información.
Al mismo tiempo, cada posición dentro de la compañía se debe analizar en términos de requerimientos comportamentales. La mayoría de las compañías nunca han tratado de analizar los trabajos desde la perspectiva de qué tipo de persona desempeña mejor el trabajo. Específicamente, una compañía necesita estudiar quien ha hecho el trabajo de manera sobresaliente a través del tiempo y analizar su tipo de comportamiento: quién fue exitoso y quién no? Quién tiende a frustrarse, no es productivo o por el contrario es perfecto para el trabajo? Qué tipo de persona se da por vencida o solamente se cansa de intentarlo?
La magia ocurre cuando representaciones visuales de las dos bases de datos se combinan, revelando exactamente que tan bien o que tan pobremente los estilos de los individuos encajan con los requerimientos de las posiciones en las que se encuentran.
Gerenciando empleados mas efectivamente
Claramente, el mapeo es una herramienta muy poderosa para la contratación de los empleados correctos ubicándolos en las posiciones donde están mas ajustados a su comportamiento y con opciones de ser exitosos.
Pero el mapeo es igualmente poderoso cuando es usado por los gerentes para incrementar el desempeño de sus empleados en el día a día. La mayoría de las compañías operan con un paradigma de gerenciamiento establecido en el cual los empleados se espera que cambien para que se ajusten a los requerimientos de sus trabajos.
Estudios han demostrado que la mejor manera de impulsar el desempeño de un trabajador es cambiando su entorno de manera que se ajuste a sus preferencias comportamentales.
Jeanine Stroud, Gerente de Desarrollo y Aprendizaje en Adelphia (una de las compañías de cable mas grandes de USA) durante 6 años ha utilizado el mapeo como una herramienta para el gerenciamiento de empleados, lo cual ha generado cambios en la manera de ver a los demás y a ella misma. Para Stroud gran parte de su trabajo es acelerar el desempeño y crecimiento profesional de las personas que trabajan para la compañía y crear un ambiente de trabajo para que cada persona alimente y promueva su éxito. Algunas veces significa ayudar a los empleados a determinar por qué no están felices en su trabajo y encontrar una solución; la solución puede ser relativamente simple, puede involucrar un cambio de trabajo dentro de la compañía o la persona puede de hecho decidirse a buscar otras opciones de carrera. Los empleados a menudo no saben o no pueden hacerlo por ellos mismos; es muy bueno tener acceso a estas herramientas que los ayuda a encontrar lo malo o tratar de cambiar cosas para mejorar.
La mejor regla para un buen líder es conocer más acerca de él/ella mismo(a)- Si se conoce bien, podrá entender cómo y porqué las personas perciben las cosas de la manera que lo hacen; esto requiere entender su propio estilo de comportamiento y el tipo de persona que es en términos emocionales.
Con el fin de ser efectivo, un líder debe entender, relacionarse y motivar a cada persona teniendo en cuenta sus preferencias comportamentales. Esto no significa que el Gerente debe convertirse en un estilo diferente de persona; lo que debe hacer es adquirir las habilidades para liderar diferentes estilos. Mapear es una herramienta que ayuda a trabajar mejor como equipo.
La mejor manera de reducir la rotación de personal es creando un ambiente que se ajuste al estilo natural de cada individuo y provea el combustible que cada persona necesita para tener éxito. Esto requiere conocer a sus empleados, tener la persona adecuada para cada trabajo y finalmente modificar su propio comportamiento como gerente. El proceso empieza con la decisión de probar algo nuevo y tener la voluntad de recibir asesoría para la evaluación inicial y comienzo de las fases de desarrollo del trabajo.
Una vez el objetivo se cumple, los cambios son permanentes. Por qué? porque todos, desde la persona que trabaja por horas hasta el ejecutivo de más alto nivel quiere lo mismo: convertirse en una persona exitosa y efectiva.
